В России множество специалистов, желающих работать в сфере нефте- и газодобычи, в переработке и сервисе, однако далеко не все соискатели способны удовлетворить требованиям компаний.
Недавно опубликованный опрос сервиса по поиску работы HeadHunter показал, что 48% респондентов предпочли бы получить работу именно в нефтегазовой отрасли. Но при этом реальное положение дел на рынке труда в нефтегазовом секторе говорит о том, что даже у крупнейших компаний, которые обладают серьезными ресурсами для найма новых работников, наблюдается нехватка именно высококвалифицированных кадров.
Сегодня многие компании нефтегазовой отрасли сталкиваются с очень похожими проблемами и рисками. В первую очередь, это нехватка специалистов, разбирающихся в сложных технологических процессах.
Как считает директор Российского газового общества Роман Самсонов, на проблему кадров в нефтегазовом секторе России нужно смотреть в контексте того, какой была отрасль раньше и какой она будет завтра. Смена поколений среди специалистов в добыче, переработке и нефтесервисе сегодня сопровождается не столько острой нехваткой кадров, сколько сложностью перехода их работы на новый технологический уровень.
«Цикл освоения и эксплуатации стандартного месторождения — это примерно 25-30 лет. Практика показывает, что человек может охватить максимум два таких цикла. Следующий цикл за счет более продвинутой технологичности уже будет ему недоступен. Нужны спецкурсы, переподготовка. Выходит, даже если специалист еще не выходит на пенсию, он уже не может проявить себя в полной мере», — рассуждает эксперт.
Нефтегазовая отрасль в РФ сегодня нуждается в кадрах, способных работать в центрах обработки данных, где вычислительная техника позволяет заниматься моделированием, прогнозированием и оценкой рентабельности месторождений. Более того, специалист должен быть подготовлен для конкретной задачи.
Но сложность, по мнению Романа Самсонова, состоит в том, что российские сертификаты инженеров с различной направленностью, нужной для работы в нефтегазе, не всегда соответствуют международным стандартам.
Российские ВИНКи, конечно, работают с университетами и имеют «опорные вузы». У «Газпрома», к примеру, их около 15. Но научно-технический прогресс двигается столь быстрыми темпами, что подготовка кадров для нефтегаза нуждается в единых требованиях, соответствующих международному уровню.
«Нужно смириться, что в таких условиях не все компании, особенно если они небольшие, смогут выдержать конкуренцию. Если они не обеспечат своих специалистов тем же соцпакетом, зарплатой и возможностями для обучения, что и более крупные компании, у таких предприятий обязательно начнется отток кадров», — считает директор РГО.
Нефтегазовые компании в России стали активнее пользоваться услугами рекрутинговых агентств для решения кадровых вопросов. Также они все больше внимания уделяют HR-подразделениям, отвечающим за управление персоналом. Но, несмотря на это, на российском рынке труда в нефтегазовой отрасли все равно наблюдается дефицит технического персонала. В исследовании Института развития технологий ТЭК (апрель 2020 года) говорится, что 89,3% компаний из числа опрошенных испытывают дефицит технического персонала.
Как рассказала «НиК» председатель Комитета по экономике Ассоциации нефтепереработчиков и нефтехимиков, профессор, доктор экономических наук Тамара Канделаки, в России много вузов, которые выпускают специалистов для работы в нефтегазовом секторе. Так что проблема не в малом количестве кадров, а именно в их качестве.
«Во-первых, образование становится платным, а это не всегда хорошо. В отдельных случаях это отсекает от отрасли многих способных ребят. Во-вторых, преподаватели объективно не имеют возможности обеспечить будущих специалистов актуальными знаниями. Сейчас сложно просто так получить (для обучения) статистические данные по нефтегазовой отрасли.
Отсутствует серьезная система стажировки, за счет которой будущий специалист должен «обрастать» производственной практикой.
Многие компании ради сохранения коммерческой тайны не могут предоставить практику в нужном объеме. Но рано или поздно им в любом случае придется как-то решать эту проблему», — уверена эксперт.
Часто люди выходят из институтов и попадают на ответственные позиции в нефтегазовой компании должности, по сути не понимая реального процесса ее работы. Тамара Канделаки подчеркнула, что программирование, менеджмент, экономическое образование и другие специальности, безусловно, нужны сегодня для работы в нефтегазовой отрасли. Но очень часто они отодвигают на второй план самое главное — инженерное образование, которое дает особый образ мышления, позволяющий понимать технические аспекты в работе при бурении, переработке и других процессах.
При этом нельзя забывать, что в нефтегазовой сфере постоянно есть спрос на профессионалов редких специальностей, к примеру, по разработке шельфа, у которых должны быть не только теоретические знания, но и практические навыки. Это накладывает на работников особые требования. В этой отрасли требуются специалисты с более серьезным опытом, чем в среднем по рынку. Во многих сферах деятельности компаниям, как правило, требуются специалисты с опытом работы от 1 до 3 лет. В нефтегазовой сфере чаще востребованы люди с опытом от 3 до 6 лет. При этом дефицит чаще всего наблюдается именно среди «полевых» специальностей (людей, работающих непосредственно с оборудованием).
Не совсем понятно, откуда в РФ должны появляться такие специалисты, когда у большинства будущих работников минимум практического опыта. При этом молодые специалисты занимают весьма серьезную долю по количеству рабочих мест в нефтегазовых компаниях. Это хорошо видно на примере «Газпрома». В отчете российского холдинга за 2019 год говорится, что 66% сотрудников в компании — это люди в возрасте от 30 до 50 лет, 15% — старше 50 лет, а 19% — работники моложе 30 лет. Выходит, в крупнейшей газовой компании страны почти четверть работников имеет минимальный (учитывая нынешний подход в обучении специалистов) объем опыта.
Подводя итог, можно сослаться на комментарий для «НиК» ректора Российского университета нефти и газа имени Губкина Виктора Мартынова. По его мнению, вновь прибывший на производство работник многие процессы изучал только по учебникам и не знает нюансов.
Если же говорить о старшем поколении специалистов, то тут встает проблема освоения цифровых технологий.
«Безусловно, эти два процесса необходимо регулировать и держать на контроле замену высококвалифицированных кадров старшего возраста на молодежь. В нашем вузе выстроена система, позволяющая без потери качества готовить высококвалифицированные кадры для отрасли. Но существуют затруднения, связанные с невозможностью прохождения очно производственных практик в связи с эпидемиологической ситуацией», — говорит ректор РГУНГ.
Пандемия COVID-19 только усиливает кадровые проблемы в нефтегазовой отрасли. Тамара Канделаки напомнила, что у компаний уменьшились доходы из-за снижения цен на экспортируемые углеводороды. Есть и падение уровня потребления нефтепродуктов на внутреннем рынке РФ. Из-за этого некоторые (даже крупные) компании сокращают рабочую неделю и зарплаты, что в этих условиях обоснованно, но создаст им проблемы в будущем.
«Сильно страдают подрядчики, у которых точно такая же проблема с нехваткой высококвалифицированных кадров.
В итоге это приводит к тому, что они нанимают максимально дешевую рабочую силу для разработки проектов по добыче, транспортировке сырья и оборудования, постройке промышленных конструкций»,
— говорит эксперт.
Даже если COVID-19 — это временно, никто сейчас не сможет ответить, как долго еще компании будут нести убытки из-за пандемии. Сейчас они вынуждены, в соответствии с предписаниями регуляторов, соблюдать регламенты вахт, чтобы, к примеру, на месторождениях не возникали массовые вспышки заболеваний коронавирусом. Принудительный карантин, организация «чистых авиакоридоров» для сотрудников, которых нужно доставлять в отдаленные поселки РФ, внутрикорпоративные меры наблюдения за здоровьем — все это дополнительные траты для нефтегазовых компаний.
Пример ЛУКОЙЛа наглядно показывает, что падение доходов в нефтегазовой отрасли РФ уже напрямую влияет на уровень зарплат сотрудников. Как утверждает «Интерфакс», с января следующего года сотрудникам головного офиса ЛУКОЙЛа сократят рабочую неделю с 40 до 35 часов. При этом зарплаты урежут на 10%. Правда, тут нужно оговориться, что речь идет о работниках корпоративного центра и аппаратов управления дочерних компаний. Производственных подразделений такая мера не коснется. Схожая ситуация и в «Роснефти», где, как пишет «Коммерсант», еще летом 2020 года анонсировали снижение зарплат (на четверть для 84% персонала центрального аппарата) и переход на шестичасовой рабочий день.
Выходит, крупнейшие компании нефтегазовой отрасли в РФ готовы жертвовать офисными работниками, а вот отпугивать сокращением зарплат инженеров, техников и вообще специалистов, работающих «в поле» (на заводах, месторождениях, НПЗ), пока не хотят, причем даже во время мирового кризиса.
Развитие ВИЭ в России пока не представляет собой серьезную угрозу для рынка труда в нефтегазовом секторе. «Зеленая энергетика» в РФ еще только в состоянии «зародыша», и спрос на высококвалифицированные кадры в этом сегменте пока не слишком велик. В конце 2019 года Минэнерго РФ прогнозировало увеличение доли ВИЭ в энергобалансе страны лишь до 4%.
«ВИЭ менее трудоемки в сравнении с обычными источниками генерации, они будут требовать меньше обслуживающего персонала.
Вряд ли мы увидим значительное сокращение кадров из-за развития ВИЭ, так как их доля долго будет оставаться невысокой»,
— считает руководитель отдела анализа акций ГК «ФИНАМ» Наталья Малых.
Если же говорить не только о ветро- и солнечной энергетике, но и о производстве водорода (голубого, желтого и зеленого), то в этом направлении РФ только начинает работать. Этой осенью правительство РФ поручило разработать различным министерствам, а также «Газпрому» и «Росатому» план мероприятий по развитию водородной энергетики до 2024 года. Но пока не известно, какая будет задействована инфраструктура, следовательно, сколько нужно людей для производства водорода в больших масштабах. Это значит, что в ближайшие годы водородная энергетика в РФ объективно не сможет привлекать к себе большие массы молодых специалистов, не говоря уже о том, что специфика ВИЭ и технические задачи требуют несколько иных навыков, чем в нефтегазе.
Как напомнил ректор РГУНГ Виктор Мартынов, нефть и газ — это не только топливо, но и ценное химическое сырье, которое заменить невозможно.
Нехватка высококвалифицированных кадров — это не только проблема нефтегазовых компаний в России. Даже до коронавируса многие крупные корпорации жаловались на подобные трудности. В отчете аудиторской компании PwC «Тенденции развития кадрового потенциала в 2020 году», который опубликован еще в конце 2019 года, говорится, что 74% руководителей компаний обеспокоены дефицитом высококвалифицированных кадров и не уверены, что смогут с ним справиться. При этом в исследовании сообщается, что 41% руководителей корпораций по всему миру признают программы повышения квалификации «очень эффективными».
Как рассказал представитель СИБУРа в беседе с «НиК», развивается культура ответственности за результат, ведь сотрудник управляет оборудованием стоимостью несколько миллионов долларов, и цена ошибки крайне высока.
Рабочий должен уметь работать с роботизированными системами, но при этом не только отрабатывать смену, а еще и видеть взаимосвязь своих действий с экономикой.
Получить такого специалиста без организации его практики нельзя, поэтому компаниям придется тратить на это время и средства. В СИБУРе привели свой пример подобной политики.
«В Тобольске создан учебный центр нефтехимической отрасли „СИБУРИНТЕХ“ с оборудованием от ведущих и разработчиков „умных“ технологий и решений для промышленных производств. Тренажерные комплексы и центр развития инженерно-технической экспертизы позволят повышать уровень подготовки сотрудников со всей географии компании, а также профильных студентов. Это позволяет погрузиться в производственный процесс и корпоративную культуру еще на стадии обучения», — рассказали в компании.
Это значит, что если российские нефтегазовые компании хотят и дальше успешно конкурировать с крупнейшими корпорациями в разных точках планеты, им придется тратить все больше средств на курсы дополнительной подготовки и решать проблему с нехваткой практического опыта у молодых специалистов.
Илья Круглей